Anteriormente escrevi sobre como o planeamento de sucessão vai mudar na Era da Informação. Que, em vez de formar gestores e líderes à nossa imagem, vamos ter de nos concentrar na reconversão das pessoas cujas funções estão a ser encroachadas pela inteligência artificial. Além disso, vamos ter de começar a contratar pessoas que, em primeiro lugar, consigam trabalhar com máquinas, e, em segundo lugar, sejam suficientemente flexíveis para adaptar as suas funções e carreiras à medida que as máquinas se tornam mais proficientes — num futuro próximo, em todo o caso, parece que humanos a trabalhar lado a lado com robôs, tanto físicos como de software, vai ser o ponto ótimo de produtividade.
Mas há um papel mais significativo que estes recrutas adaptáveis e à vontade com as máquinas vão ter de desempenhar. Para muitas empresas, espera-se também que impulsionem a transformação digital que vai ajudar a empresa a atravessar a quarta revolução industrial. As empresas, ao que parece, esperam acelerar a sua digitalização de baixo para cima.
E esta abordagem tem muito mérito. Por exemplo, um relatório da PwC de 2018 sobre tendências emergentes salienta que uma coisa é nomear um diretor de tecnologia ou um diretor digital e contratar mais pessoas com formações em ciências e engenharia. Mas, para uma mudança real, o relatório afirma que uma organização precisa de fazer uma mudança geracional. E que isso significa impulsionar a mudança contratando muitas pessoas ao nível de entrada que compreendam a tecnologia e o seu impacto.
Em termos simples, contrate as pessoas que compreendem o seu mercado futuro porque elassão o seu mercado futuro agora. Isso faz todo o sentido. São pessoas que estão extremamente à vontade com a tecnologia porque, para elas, ela sempre existiu. Isso significa que não estão limitadas pela forma como as coisas sempre foram feitas, e conseguem ver formas novas e inovadoras de aplicar a tecnologia digital na sua empresa. Isto vai desde novos produtos e serviços para expandir a sua quota de mercado, a melhores formas de realizar as tarefas do dia-a-dia.
Mas isto cria uma espécie de dilema. Tal como há vinte anos não teria conseguido recrutar os melhores contabilistas de nível de entrada se insistisse que trabalhassem com comptómetros, hoje não vai atrair e reter os melhores talentos se insistir que trabalhem de formas antiquadas. Independentemente do número de regalias modernas com que enfeite o seu anúncio de emprego, todos os matraquilhos, máquinas de pipocas e cafés de barista não irão reter um novo colaborador que seja forçado a trabalhar de forma arcaica e a fazer trabalho aborrecido e repetitivo que poderia ser feito de forma melhor. Não se for competente, em todo o caso.
E o que as empresas precisam de perceber é que a adoção da tecnologia deve ser uma manifestação de uma mudança mais profunda e mais existencial que as empresas precisam de fazer para garantir o seu sucesso no futuro. Tome, por exemplo, um assunto que me é muito querido, o processo de orçamentação e previsão. Tradicionalmente, isto é feito de forma ineficaz e ineficiente através de folhas de cálculo. Isso leva tempo e está sujeito a erros à medida que as folhas de cálculo são enviadas por e-mail de um lado para o outro. É também tipicamente um processo descendente, com a função financeira a ditar os parâmetros orçamentais aos gestores não financeiros.
Software inadequado é utilizado porque "é assim que sempre foi feito" e "funcionou bem até agora". Presume-se que os erros de folhas de cálculo, a falta de rastreamento e controlo de versão, o tempo despendido e o tédio absoluto e embrutecedor de tudo isso são inevitáveis. Strike #1 para esse novo colaborador millennial que consegue ver a quilómetros de distância que existe uma forma melhor de fazer as coisas. Digitaliza e automatiza as coisas no seu dia-a-dia, por isso por que razão deveria lidar com folhas de cálculo ou outros sistemas e processos desatualizados no local de trabalho?
Mas mais preocupante é a cultura descendente, hierárquica, de comando e controlo que anda de mãos dadas com esta antiga forma de trabalhar. Este estilo de liderança pode ter servido a revolução industrial e a sua cultura de linha de montagem, mas já não é relevante nem útil hoje. Strike #2 para o millennial, que por norma assume responsabilidades.
Para serem ágeis e responsivas, as empresas precisam de priorizar a transparência, a colaboração, a confiança e a livre circulação da informação que as pessoas precisam para realizar o seu trabalho. Precisam de permitir uma melhor tomada de decisão e uma maior responsabilização em todos os níveis.
Não vai conseguir contratar os melhores candidatos para o levar ao futuro se não fizer agora algumas mudanças profundas. Comece a questionar esses processos de "é assim que sempre fizemos" e abra caminho para atrair e reter os melhores talentos que o vão ajudar a navegar o seu percurso para o futuro.
A alternativa — strike #3 e está fora, e os seus melhores talentos vão rapidamente seguir em frente, talvez para um concorrente, deixando-o com um caminho traiçoeiro a percorrer sem um guia experiente.
Publicado em Accountingweb – 19th July 2018
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