J'ai précédemment écrit sur la façon dont la planification de la succession va changer à l'ère de l'information. Qu'au lieu de former des managers et des leaders à notre image, nous allons devoir nous concentrer sur la reconversion des personnes dont les rôles sont empiétés par l'intelligence artificielle. De plus, nous allons devoir commencer à recruter des personnes qui, premièrement, peuvent travailler avec des machines, et, deuxièmement, sont suffisamment flexibles pour adapter leurs rôles et leurs carrières à mesure que les machines deviennent plus compétentes — dans un avenir proche, en tout cas, il semble que des humains travaillant côte à côte avec des robots, tant physiques que logiciels, va être le point d'équilibre en matière de productivité.
Mais il y a un rôle plus significatif que ces recrues adaptables et à l'aise avec les machines vont devoir jouer. Pour de nombreuses entreprises, elles sont également censées impulser la transformation numérique qui va aider l'entreprise à traverser la quatrième révolution industrielle. Les entreprises, semble-t-il, espèrent accélérer leur digitalisation par le bas.
Et cette approche a beaucoup de mérite. Par exemple, un rapport PwC de 2018 sur les tendances émergentes souligne qu'il est une chose de nommer un directeur de la technologie ou un directeur du numérique et de recruter davantage de personnes ayant des formations scientifiques et d'ingénierie. Mais, pour un changement réel, indique le rapport, une organisation doit opérer un changement générationnel. Et cela signifie impulser le changement en recrutant de nombreuses personnes à l'entrée de carrière qui comprennent la technologie et son impact.
En termes simples, recrutez les personnes qui comprennent votre marché futur parce qu'elles sontvôtre marché futur dès maintenant. Cela a tout son sens. Ce sont des personnes qui sont extrêmement à l'aise avec la technologie parce que, pour elles, elle a toujours existé. Cela signifie qu'elles ne sont pas contraintes par la façon dont les choses ont toujours été faites, et elles peuvent voir de nouvelles façons innovantes d'appliquer la technologie numérique dans votre entreprise. Cela va des nouveaux produits et services pour étendre votre part de marché, à de meilleures façons d'accomplir les tâches quotidiennes.
Mais cela crée une sorte de cercle vicieux. Tout comme il y a vingt ans, vous n'auriez pas pu recruter les meilleurs comptables débutants si vous insistiez pour qu'ils travaillent avec des comptomètres, aujourd'hui vous n'attirerez et ne retiendrez pas les meilleurs talents si vous insistez pour qu'ils travaillent à l'ancienne. Peu importe le nombre d'avantages tendance dont vous habilleriez votre annonce d'emploi, tous les baby-foot, machines à pop-corn et cafés de barista ne retiendront pas une nouvelle recrue contrainte de travailler de façon archaïque et d'effectuer un travail ennuyeux et répétitif qui pourrait être mieux réalisé. Pas si elle est compétente, en tout cas.
Et ce que les entreprises doivent réaliser, c'est que l'adoption de la technologie doit être la manifestation d'un changement plus profond et plus existentiel que les entreprises doivent opérer pour assurer leur succès futur. Prenons par exemple un sujet qui me tient à cœur, le processus de budgétisation et de prévision. Traditionnellement, cela se fait de manière inefficace et peu efficiente à l'aide de tableurs. Cela prend du temps et est sujet aux erreurs car les tableurs sont envoyés par e-mail de droite et de gauche. C'est également généralement un processus descendant, où la fonction financière dicte les paramètres budgétaires aux managers non financiers.
Des logiciels inadaptés sont utilisés parce que « c'est la façon dont ça a toujours été fait » et « ça a bien fonctionné jusqu'ici ». Les erreurs de tableurs, le manque de suivi et de contrôle de version, le temps passé et l'ennui profond de tout cela sont supposés être inévitables. Strike #1 pour ce nouveau collaborateur millennial qui voit à des kilomètres qu'il existe une meilleure façon de faire les choses. Il numérise et automatise les choses dans sa vie quotidienne, alors pourquoi devrait-il se débattre avec des tableurs ou d'autres systèmes et processus dépassés dans le milieu professionnel ?
Mais ce qui est plus alarmant, c'est la culture descendante, hiérarchique, de commandement et de contrôle qui va de pair avec cette ancienne façon de travailler. Ce style de leadership a peut-être convenu à la révolution industrielle et à sa culture de la chaîne de montage, mais il n'est plus pertinent ni utile aujourd'hui. Strike #2 pour le millennial, qui assume naturellement des responsabilités.
Pour être agiles et réactives, les entreprises doivent privilégier la transparence, la collaboration, la confiance et la libre circulation des informations dont les personnes ont besoin pour accomplir leur travail. Elles doivent permettre une meilleure prise de décision et une plus grande responsabilisation à tous les niveaux.
Vous ne pourrez pas recruter les meilleurs candidats pour vous emmener vers l'avenir si vous n'opérez pas dès maintenant quelques changements profonds. Commencez à remettre en question ces processus du « c'est comme ça qu'on a toujours fait » et ouvrez la voie pour attirer et retenir les meilleurs talents qui vous aideront à naviguer vers l'avenir.
L'alternative — strike #3 et vous êtes éliminé, et vos meilleurs talents vont très rapidement partir, peut-être chez un concurrent, vous laissant un chemin périlleux à parcourir sans guide expérimenté.
Publié dans Accountingweb – 19th July 2018
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