A consequência não intencional de esquecer as pessoas na era das máquinas
Embora exista algum pânico moral em torno da ideia de que as máquinas vão substituir todos os nossos empregos — alguns relatórios afirmam que os robôs e a inteligência artificial irão substituir quase um terço da força de trabalho no Reino Unido nos próximos 15 anos — hoje é mais importante do que nunca manter as suas pessoas como prioridade. Especialmente quando se trata de recrutamento e planeamento de sucessão.
Anteriormente, uma abordagem repetitiva era suficiente: garantir que havia gestores e líderes à sua imagem a progredir nas fileiras, e um bom fluxo de talentos de topo ao nível de entrada. Tudo isto mudou. Hoje, está a recrutar para funções, como a de cientista de dados, que não têm uma carreira formal definida. Precisa de encontrar pessoas que se sintam confortáveis a trabalhar com máquinas e que sejam suficientemente flexíveis para adaptar os seus papéis à medida que as máquinas se tornam mais capazes. Apesar das manchetes, o ponto de equilíbrio para o futuro previsível será a colaboração entre humanos e máquinas. Este último ponto tornou-se incrivelmente óbvio durante a última apresentação de resultados do Facebook, onde ficou claro que a empresa estava a contratar mais pessoas para filtrar conteúdo inadequado, para compensar as limitações da inteligência artificial.
Por fim, depois de atrair os melhores talentos com promessas de café de barista e um código de vestuário descontraído na descrição do cargo, tem de os manter fidelizados. E não o consegue fazendo-os trabalhar de formas antiquadas. No meu mundo, isto traduz-se na forma como demasiadas empresas ainda gerem a sua orçamentação e previsão. Geralmente, isso é feito de forma ineficaz através de folhas de cálculo que circulam pelo escritório como bombas-relógio. O processo é demorado e está sujeito a erros, devido às limitações das folhas de cálculo em comparação com formas mais atualizadas de realizar esta tarefa. É também tipicamente um processo descendente, em que as finanças ditam os parâmetros orçamentais aos gestores não financeiros, pelo que há pouca margem para o orçamento refletir as realidades do terreno da empresa.
Trabalhar desta forma não vai resultar com a próxima geração. Eles digitalizam e automatizam as coisas no seu dia-a-dia, por isso por que razão deveriam lidar com folhas de cálculo ou outros sistemas, processos e hierarquias desatualizados no local de trabalho? E pior ainda, não ter a liberdade de inovar e corrigir estes anacronismos e ineficiências.
Um exemplo deste dilema: existe um tópico no site Workplace StackExchange de 2017, onde um programador pediu conselho sobre a ética de ter automatizado o seu trabalho. Tinha sido contratado a tempo inteiro para manter uma base de dados legada utilizando scripts SQL.
O trabalho era bastante aborrecido e, ao fim de um ano, a pessoa tinha escrito um programa que concluía um mês de trabalho em 10 minutos. Uma complexidade adicional é que o analista que criou a folha de cálculo originalmente passava geralmente um tempo considerável a verificar o trabalho concluído, porque a tarefa era tão monótona que era fácil cometer erros. Por isso, de forma engenhosa, o programador adicionava deliberadamente alguns bugs e erros todos os meses, para parecer que um humano tinha feito o trabalho. No total, passava uma a duas horas por semana naquilo que supostamente era um emprego a tempo inteiro.
É interessante notar que os conselhos que se seguiram eram variados, indo desde 'confesse' (e diferentes formas de o fazer enquanto mantém o emprego) até 'continue como está e não perca o sono com isso'. Mas o ponto com o qual a maioria das pessoas tinha uma preocupação ética era a introdução deliberada de erros, que desperdiçava o tempo dos outros e criava o risco de os erros não serem detetados e assim entrarem nos dados ativos.
Neste caso, o programador é um prestador de serviços que trabalha remotamente, pelo que o tempo que poupa é dedicado a coisas que lhe são significativas. Mas, da mesma forma, se os funcionários a tempo inteiro, no local, fossem capacitados para inovar e sair das suas tarefas monótonas, libertariam o seu tempo para realizar um trabalho mais significativo, criativo e estratégico na empresa. O que é uma vitória para o colaborador e uma dupla vitória para a organização — mantém as suas boas pessoas e as suas operações são melhoradas de forma dramática.
O programador da história acima é um excelente exemplo de alguém que está perfeitamente à vontade a trabalhar de mãos dadas com as máquinas, além de ser suficientemente flexível para adaptar o seu papel à medida que as máquinas ganham capacidades. Infelizmente, a sua cultura de emprego atual não favorece isso e, na verdade, vai contra essa evolução.
O que representa uma dupla desvantagem para as organizações, que começam a perder os seus melhores recrutas e a ficar para trás na curva de transformação digital. Nenhum número de nomeações ao nível da direção transformará a sua organização sem um afluxo da nova geração que compreende o seu mercado futuro, porque ela é o seu mercado futuro. Para uma mudança real, uma organização precisa de impulsionar este progresso contratando muitas pessoas ao nível de entrada que compreendam a tecnologia e o seu impacto.
E isto precisa de ser sustentado por uma mudança de paradigma, afastando-se de uma cultura de liderança descendente, de comando e controlo, e de um organograma hierárquico mais adequado à revolução industrial e à sua linha de montagem. Para serem ágeis e responsivas, as empresas precisam de priorizar a transparência, a colaboração, a confiança e a livre circulação da informação que as pessoas necessitam para realizar o seu trabalho. Isto permitirá uma melhor tomada de decisão e uma maior responsabilização em todos os níveis.
Assim, afinal, o nosso futuro repleto de máquinas ainda é uma questão de pessoas.
As published on ITWeb – 14th August 2018
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