Il a longtemps été vrai que, lors de la candidature à un nouvel emploi, le salaire était négociable, mais tout le reste était uniformisé pour tous les employés. Le lieu de travail, les horaires, le nombre de jours de congé et le crédit de congé maladie alloué étaient tous gravés dans le marbre. Aujourd'hui, tout cela a changé, grâce à la généralisation du travail à distance et hybride, devenu un atout pour attirer les meilleurs talents. Cette évolution du lieu de travail a ouvert la voie à une autre variable apparemment immuable : la semaine de travail de cinq jours. Celle-ci est devenue un levier non salarial clé pour attirer et fidéliser les bons collaborateurs face à la Grande Démission et aux taux de chômage négatifs.
La semaine de quatre jours est désormais expérimentée dans diverses entreprises de plusieurs pays à travers le monde, dont le Royaume-Uni, avec des degrés de réussite et de durabilité variables.
Il convient de préciser que la semaine de quatre jours ne vise pas à compresser la semaine de travail, c'est-à-dire à effectuer le même nombre d'heures habituel en quatre jours au lieu de cinq. Elle ne signifie pas non plus être payé moins pour travailler moins de jours. En règle générale, les expériences menées aujourd'hui suivent un modèle 100/80/100, où les employés reçoivent 100 % de leur salaire pour travailler 80 % du temps, en échange d'un niveau de productivité de 100 % de leur semaine de cinq jours.
Utopie
Les arguments en faveur de la semaine de quatre jours sont, en apparence, convaincants, même si peut-être altruistes. Alors que les gens réévaluent la place du travail dans leur vie, la semaine de quatre jours promet un meilleur équilibre travail-vie personnelle, avec davantage de temps pour les loisirs, voire les tâches administratives du quotidien, ainsi que le repos et la récupération avant la prochaine semaine de travail. Cette main-d'œuvre de plus en plus reposée est moins stressée, plus heureuse, plus productive et en meilleure santé, avec moins de jours de maladie. Les expériences ont également montré qu'une semaine de travail réduite se traduit par une satisfaction au travail accrue et une plus grande fidélité à l'entreprise.
Au-delà des employés individuels, et à l'image du travail à distance ou hybride, une semaine de quatre jours peut réduire la consommation d'énergie des bureaux et d'autres coûts opérationnels, et contribuer à réduire l'empreinte carbone et la congestion routière. Tout cela coche de nombreuses cases et me laisse perplexe quant aux raisons pour lesquelles nous n'avons pas adopté cela il y a des années.
D'un autre côté, plusieurs des essais récents mentionnés n'ont pas été prolongés. Les raisons du retour au statu quo de cinq jours incluaient un impact négatif sur la satisfaction des clients, et la nécessité d'embaucher du personnel supplémentaire pour combler les lacunes — ce qui a fait grimper les coûts. Il est donc clair que la semaine de quatre jours n'est pas automatiquement une utopie et ne convient certainement pas à tous les secteurs, ni même à tous les postes dans certains secteurs.
Dystopie ?
Pour le débat, changeons de position et examinons le modèle 100/80/100 du point de vue des sceptiques, facilement catalogués comme conservateurs et résistants au changement. De ce point de vue, il faut trouver comment « faire cadrer » la productivité de la semaine de quatre jours. D'un côté, nous avons le désir d'améliorer l'équilibre travail-vie personnelle des employés, et de l'autre, la nécessité de gérer une entreprise de manière rentable et durable.
Le dilemme de la productivité
Examinons les chiffres. Le modèle 100/80/100 implique que les employés ne sont actuellement pas productifs pendant 25 % de leur temps. Cela donne l'impression que ces entreprises fonctionnent bien en deçà de leur productivité optimale. Compte tenu des deux années difficiles que nous venons de traverser, si la main-d'œuvre laisse entendre que c'est le cas, la direction peut se sentir plus que légèrement frustrée.
Mais continuons. La proposition est que les employés travailleront 20 % de moins pour les mêmes salaires, si ils parviennent à atteindre en quatre jours le rendement de leur semaine de cinq jours. On est en droit de se demander si ce niveau de travail est durable. Il paraît un peu naïf de penser que ces gains de productivité vont simplement se matérialiser. D'ailleurs, dans un essai de semaine de quatre jours, 72 % des participants ont déclaré devoir travailler de plus longues heures pour accomplir tout leur travail — ce qui annule dans une certaine mesure les bénéfices en matière d'équilibre travail-vie personnelle et de réduction du stress que promettait la semaine de quatre jours.
Il est probablement réaliste de supposer que nous reviendrons aux niveaux de productivité actuels, tôt ou tard. Comment allons-nous alors atteindre une productivité de 100 % sur le long terme ? La seule réponse réside dans la technologie ou l'augmentation des effectifs, selon le secteur, mais les deux impliqueront des coûts accrus.
Et les revenus ?
Ensuite, si nous supposons que la productivité est corrélée aux revenus, une baisse de 20 % de la productivité entraînera une baisse de 20 % des revenus. Pourtant, dans le même temps, les entreprises sont tenues de continuer à payer 100 % du coût salarial. En d'autres termes, l'entreprise doit générer 25 % de revenus supplémentaires juste pour maintenir le statu quo. Sans augmentation de la productivité, cela ne peut être réalisé que par des hausses de prix. À défaut, on assistera à une augmentation des fermetures d'entreprises.
Les sceptiques n'ont peut-être pas tout à fait tort, après tout.
Des clients cinq jours sur sept
Un autre facteur à considérer est votre client. On peut supposer qu'il s'attend à ce que vous soyez disponible lorsqu'il en a besoin, cinq jours par semaine. Si son chargé de compte ne travaille que quatre jours, que se passe-t-il le cinquième ? Les clients comprendront qu'un chargé de compte soit en arrêt maladie ou en congé annuel. Mais ils ne seront probablement pas très satisfaits qu'il soit définitivement indisponible un jour par semaine. Et confier deux chargés de compte par client n'est ni efficace ni efficient.
Faut-il de meilleures indications vers l'Utopie ?
Il semble clairement qu'une semaine de quatre jours nécessite une réflexion approfondie, que les chiffres réels soient calculés, et que des changements appropriés soient apportés à notre façon de travailler pour avoir une chance de succès — on ne change pas les choses du jour au lendemain. De plus, je ne pense pas qu'il existe un modèle unique : par exemple, de nombreux essais semblent avoir tous les employés travaillant les mêmes quatre jours, alors qu'une approche décalée serait certainement plus pratique, maintiendrait les niveaux de service et réduirait les coûts généraux du bureau.
Et il ne fait aucun doute qu'un facteur clé du succès de la semaine de quatre jours est la mise en place correcte de la technologie et les changements dans notre façon de travailler pour tirer pleinement parti des avantages de cette technologie. L'utilisation de l'automatisation pour accélérer les processus manuels, les chatbots (qui répondent réellement à vos questions) pour combler les lacunes dans le service client, ou l'intelligence artificielle et le machine learning pour accélérer l'analyse des données et la prise de décisions sont quelques-unes des avancées qui permettront d'atteindre le succès de la semaine de quatre jours.
Il est certain que nous méritons une remise à plat de la façon dont nous structurons la semaine de travail. Il y a un siècle que nous sommes passés de six jours à cinq. Mais, comme pour le travail à distance et hybride, le diable est dans les détails, et les entreprises doivent réfléchir attentivement à la façon dont elles font évoluer leur culture d'entreprise, aux processus et structures d'accompagnement à mettre en place, et à la technologie nécessaire pour maintenir et accroître la productivité de manière durable.
Tel que publié dans AccountingWeb - 31 août 2022