تخطيط القوى العاملة.

كلاهما. التفاصيل على مستوى الوظيفة (الدرجة، والموقع، والعملة، وتاريخ البدء/الانتهاء) عنصر أساسي. ويمكنك أيضًا التخطيط على مستوى بنود أعداد موظفين مجمّعة حين لا يحتاج النشاط إلى التفاصيل على مستوى الوظيفة.

تُعرَّف جداول الأجور والبدلات والاشتراكات القانونية وهياكل الحوافز بوصفها محرّكات. وتُطبَّق الزيادات والمكافآت والتعديلات تلقائيًا على جميع الوظائف المتأثرة.

نعم. يمكن دمج بيانات الوظائف وسجلات الموظفين وهياكل الأجور من نظام الموارد البشرية أو الرواتب لديك وفق جدول زمني محدد، ما يضمن بقاء الخطة متوائمة مع البيانات التشغيلية. وفي بداية عملية إعداد الموازنة، يمكن استخدام آخر دفعة رواتب كخط أساس وتحميلها في النظام. ومن هناك، تُلتقط التغييرات مثل الزيادات والتعيينات الجديدة والترقيات وتغييرات الأدوار ضمن النموذج، دون الحاجة إلى إعادة إنشاء مجموعة البيانات بالكامل.

يُتحكَّم في الوصول إلى بيانات القوى العاملة على مستوى تفصيلي. فعلى سبيل المثال، يمكن منح مدير مركز التكلفة صلاحية تخطيط أعداد الموظفين وتقديمها دون رؤية تفاصيل الرواتب الفردية، أو قد يقتصر دوره على إضافة وظائف جديدة دون رؤية الأجور الحالية. وحقوق الوصول قابلة للتهيئة بالكامل لتتوافق مع سياسات المؤسسة.

تستخدم IDU الوصول القائم على الأدوار لضمان ألا يرى المستخدمون سوى البيانات المتعلقة بمسؤولياتهم. والوصول الإداري مقيَّد ومُتحكَّم فيه، ما يوفّر طبقة حوكمة إضافية.

تُخزَّن البيانات بأمان وتُشفَّر داخل قاعدة البيانات، ما يضمن حماية معلومات الرواتب والموظفين الحساسة.