طالما كان الحال أنه عند التفكير في وظيفة جديدة، كان الراتب قابلاً للتفاوض، بينما كل شيء آخر كان موحداً لجميع الموظفين. مكان العمل وساعاته وعدد أيام الإجازة وبدل الإجازة المرضية، كلها كانت أموراً راسخة لا تتغير. واليوم تغير كل هذا، بفضل شيوع العمل عن بُعد والعمل الهجين وتحولهما إلى عامل جذب لأفضل المواهب. وقد فتح هذا التطور في بيئة العمل الباب أمام التفاوض على متغير آخر بدا ثابتاً: أسبوع العمل الخماسي. وقد غدا هذا أحد الروافع الرئيسية غير المرتبطة بالراتب التي يمكن تعديلها لاستقطاب الكفاءات والاحتفاظ بها في مواجهة ظاهرة الاستقالة الكبرى ومعدلات البطالة السلبية.
يجري الآن تجربة أسبوع العمل الرباعي في مجموعة من الشركات في عدة دول حول العالم، من بينها المملكة المتحدة، بدرجات متفاوتة من النجاح والاستدامة.
تجدر الإشارة إلى أن أسبوع العمل الرباعي لا يعني ضغط أيام العمل، أي إنجاز العدد المعتاد من ساعات العمل في أربعة أيام بدلاً من خمسة. كما أنه لا يعني تقليص الراتب مقابل عدد أيام العمل الأقل. يتبع معظم التجارب الجارية اليوم نموذج 100/80/100، حيث يتقاضى الموظفون 100% من رواتبهم مقابل العمل 80% من الوقت، في مقابل الحفاظ على 100% من مستوى إنتاجيتهم في أسبوع العمل الخماسي.
اليوتوبيا
إن الحجج المؤيدة لأسبوع العمل الرباعي هي، في ظاهرها، مقنعة، وإن كانت ربما ذات طابع إيثاري. مع إعادة الناس تقييم دور العمل في حياتهم، يعد أسبوع العمل الرباعي بتحقيق توازن أفضل بين العمل والحياة الشخصية، مع توفير وقت أكبر للأنشطة الترفيهية وحتى الأعمال الإدارية اليومية، وكذلك الراحة والتعافي قبل أسبوع العمل التالي. هذه القوى العاملة الأكثر راحة أقل توتراً، وأكثر سعادةً وإنتاجيةً وصحةً، مع انخفاض أيام الغياب بسبب المرض. كما أثبتت التجارب أن أسبوع العمل المخفض يؤدي إلى رضا وظيفي أعلى وولاء أكبر للشركة.
وعلى المستوى الأشمل، وكما هو الحال مع العمل عن بُعد أو الهجين، يمكن لأسبوع العمل الرباعي أن يُقلل من استهلاك الطاقة في المكاتب وغيرها من التكاليف التشغيلية، فضلاً عن الإسهام في خفض البصمة الكربونية والتخفيف من ازدحام المرور. كل هذا يستوفي كثيراً من المعايير ويدفعني إلى التساؤل عن سبب تأخرنا في اعتماده.
في المقابل، لم تُمدَّد العديد من التجارب الأخيرة المشار إليها. وقد تضمنت أسباب العودة إلى الوضع الراهن الخماسي التأثير السلبي على رضا العملاء، والحاجة إلى توظيف موظفين إضافيين لسد الثغرات، مما أدى إلى ارتفاع التكاليف. ومن الواضح إذن أن أسبوع العمل الرباعي ليس يوتوبيا تلقائية، وبالتأكيد لا يناسب جميع القطاعات أو حتى جميع الوظائف داخل بعض القطاعات.
الديستوبيا؟
لأغراض النقاش، لنبادل الأدوار ولننظر في نموذج 100/80/100 من منظور المشككين، الذين يُصنَّفون بسهولة على أنهم محافظون ومقاومون للتغيير. من هذا المنطلق، نحتاج إلى التوفيق بطريقة ما بين إنتاجية أسبوع العمل الرباعي وإشكالياتها. فمن ناحية، لدينا الرغبة في تحسين التوازن بين العمل والحياة الشخصية للموظفين، ومن ناحية أخرى، ثمة الحاجة إلى إدارة عمل تجاري بصورة مربحة ومستدامة.
معضلة الإنتاجية
لنتأمل الأرقام. يُلمّح نموذج 100/80/100 إلى أن الموظفين يفتقرون إلى الإنتاجية حالياً خلال 25% من وقتهم. وهذا يُوحي بأن هذه الشركات تعمل بعيداً عن الإنتاجية المثلى. وبالنظر إلى العامين العسيرين اللذين مررنا بهما للتو، إذا كانت القوى العاملة تُلمّح إلى ذلك، فقد يشعر المديرون بأكثر من مجرد استياء بسيط.
لكن لنواصل. الاقتراح هو أن يعمل الموظفون بنسبة 20% أقل مقابل الرواتب ذاتها، إن تمكنوا من مطابقة إنتاجهم الخماسي في أربعة أيام. ولا بد من التساؤل: هل هذا المستوى من العمل مستدام؟ يبدو من قبيل التفاؤل المفرط الاعتقاد بأن هذه المكاسب الإنتاجية ستتحقق من تلقاء نفسها. وفي الواقع، أفاد 72% من المشاركين في إحدى تجارب أسبوع العمل الرباعي بأنهم اضطروا إلى العمل لساعات أطول لإنجاز كامل أعمالهم، مما يُفرغ إلى حد ما مزايا التوازن بين العمل والحياة الشخصية وتخفيف التوتر التي وعد بها أسبوع العمل الرباعي.
من المرجح أن نعود إلى مستويات الإنتاجية الراهنة في نهاية المطاف. فكيف إذن سنحقق إنتاجية بنسبة 100% على المدى البعيد؟ الجواب الوحيد يكمن في التكنولوجيا أو زيادة عدد الموظفين، وهذا يتوقف على طبيعة القطاع، لكن كلا الخيارين سيعني تكاليف متزايدة.
وماذا عن الإيرادات؟
ثم، إذا افترضنا أن الإنتاجية مرتبطة بالإيرادات، فإن انخفاض الإنتاجية بنسبة 20% سيؤدي إلى انخفاض الإيرادات بنسبة 20%. في الوقت ذاته، تُلزَم الشركات بمواصلة دفع 100% من تكاليف الرواتب. بمعنى آخر، تحتاج الشركة إلى تحقيق إيرادات أعلى بنسبة 25% فقط للحفاظ على وضعها الراهن. وبدون زيادة في الإنتاجية، لا يمكن تحقيق ذلك إلا من خلال رفع الأسعار. وإذا تعذّر ذلك، سنبدأ في مشاهدة تزايد في إغلاق الشركات.
ربما يكون المشككون محقين في نهاية المطاف.
عملاء بخمسة أيام في الأسبوع
عامل آخر ينبغي مراعاته هو العميل. فالمفترض أنه يتوقع منكم أن تكونوا متاحين حين يحتاج إليكم، خمسة أيام في الأسبوع. إذا كان مدير حسابه يعمل أربعة أيام فقط، فماذا يحدث في اليوم الخامس؟ سيتفهم العملاء غياب مدير الحساب بسبب المرض أو الإجازة السنوية. لكنهم لن يكونوا سعداء بعدم توفره بصفة دائمة يوماً في الأسبوع. وتعيين مديرَي حسابات لكل عميل ليس فعّالاً ولا كفوءاً.
هل نحتاج إلى توجيهات أفضل نحو اليوتوبيا؟
يبدو جلياً أن أسبوع العمل الرباعي يستلزم دراسةً مدروسة، وحساب الأرقام الفعلية، وإجراء التغييرات المناسبة على طريقة عملنا لأي أمل في النجاح، إذ لا يمكن إحداث التغيير بين ليلة وضحاها. علاوة على ذلك، لا أعتقد أن ثمة نموذجاً واحداً يناسب الجميع: فعلى سبيل المثال، يبدو أن كثيراً من التجارب تُشغّل جميع الموظفين في الأيام الأربعة ذاتها، في حين أن النهج المتدرج سيكون أكثر عملية، ويحافظ على مستويات الخدمة، ويُقلل من تكاليف المكتب العامة.
ولا شك أن أحد المحركات الرئيسية لنجاح أسبوع العمل الرباعي يتمثل في التطبيق الصحيح للتكنولوجيا والتغييرات في طريقة عملنا لتحقيق الاستفادة الكاملة من مزايا هذه التكنولوجيا. ويُعد توظيف الأتمتة لتسريع العمليات اليدوية، وروبوتات الدردشة (التي تُجيب فعلاً عن أسئلتك) لسد الثغرات في خدمة العملاء، أو الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي لتسريع تحليل البيانات واتخاذ القرارات، من بين الابتكارات التي ستُفضي إلى نجاح أسبوع العمل الرباعي.
بالتأكيد حان الوقت لإعادة هيكلة أسبوع العمل. فقد مضى قرن منذ أن انتقلنا من ستة أيام إلى خمسة. لكن، كما هو الحال مع العمل عن بُعد والهجين، الشيطان يكمن في التفاصيل، وتحتاج الشركات إلى التفكير الجاد في كيفية تحويل ثقافتها المؤسسية، والعمليات وهياكل الدعم التي يتعين وضعها، والتكنولوجيا اللازمة للحفاظ على الإنتاجية وزيادتها بصورة مستدامة.
كما نُشر في AccountingWeb - 31 August 2022